Landauf, landab setzen sich Mitarbeitende einmal pro Jahr mit dem Chef oder der Chefin an den Tisch für eine Leistungsbeurteilung und ein Feedback. Das Mitarbeitendengespräch (MAG) ist in der Arbeitswelt fest verankert.

Doch während progressive Personal-Spezialisten am Sinn des MAG zweifeln und einzelne Unternehmen – so die Zürcher Kantonalbank – dieses bereits wieder abgeschafft haben, tut der Kanton Baselland das Gegenteil.

Weil das MAG ab 1. Januar 2020 den Lohn der Kantonsangestellten automatisch beeinflussen soll, ist das Führungsinstrument hier ausgebaut worden. Seit Kurzem liegt der neue Leitfaden für die MAG vor. Er gilt für Tausende Kantonsangestellte vom Werkhofmitarbeitenden bis zur Staatsanwältin, nicht aber für Lehrerinnen und Lehrer.

«Bestenfalls Pseudopsychologie»

Auf nicht weniger als 44 Seiten (!) gibt der Leitfaden nicht nur über Sinn und Zweck, Aufbau des MAG-Formulars und Beurteilungsskala Auskunft. Nein, das Papier gibt auch Tipps zur Gesprächsführung. Bei den Tipps an Führungspersonen heisst es etwa trivial: «Habe ich die MAG so geplant, dass ich den Einsendeschluss am 30. September einhalten kann?»

Im umfangreichen Anhang werden die Vorgesetzten zudem vor «Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehlern» und vor «geschlechterspezifischen Stereotypen» gewarnt.

Insbesondere der Anhang des Leitfadens sorgt bei Betroffenen für Kopfschütteln: «Ich sehe hier das Produkt eines Schreibtischtäters. Das ist Pseudopsychologie – bestenfalls», sagt ein leitender Kantonsangestellter, der seit Jahren selber Mitarbeitendengespräche durchführt.

Insbesondere stört er sich am Frauen- und Männerbild, das im erwähnten Anhang über «geschlechterspezifische Stereotype» transportiert werde. Unter «typisch weiblich» werden unter anderem folgende Verhaltensmuster aufgezählt: «Ausgeprägte und natürliche Sozialkompetenz», «zurückhaltend», «verantwortungsscheu», «passives Abwarten».

Demgegenüber sei «typisch männlich» die «Tendenz zu Dominanz und Führung», «hoch» die Aufstiegsbereitschaft im Beruf. Freilich wollen die Verfasser mit der Auflistung vor althergebrachten Geschlechterstereotypen im Berufsalltag warnen.

So wird darauf hingewiesen, dass das Geschlecht eine der intuitivsten Kategorien sei, um andere Menschen einzuteilen. Der Leitfaden fordert die Vorgesetzten denn auch dazu auf, generell die eigene Wahrnehmung der Mitarbeitenden kritisch zu hinterfragen.

Allerdings: Gut gemeint ist nicht immer gut. Mit der Auflistung nach «typisch weiblich» und «typisch männlich» würden letztlich Rollenbilder und Stereotypen perpetuiert, kritisiert eine HR-Spezialistin auf Anfrage der bz. «So etwas gehört im Jahr 2018 nicht in einen MAG-Leitfaden», sagt sie. Die bz legte diesen der kantonalen Fachstelle Gleichstellung für Frauen und Männer vor.

Diese gehört wie das für den Leitfaden zuständige Personalamt zur Finanz- und Kirchendirektion von CVP-Regierungsrat Anton Lauber. Stellenleiterin Jana Wachtl war wegen Ferienabwesenheit nicht für eine Stellungnahme erreichbar.  Dasselbe gilt für Alliance F, den Bund der schweizerischen Frauenorganisationen.

Demgegenüber verteidigt Martin Lüthy, der Leiter des Baselbieter Personalamts, die gewählten Formulierungen im Anhang: Beurteilungs- und Wahrnehmungsfallen zeichneten sich dadurch aus, dass sie unbewusst ablaufen.

«Ich bin daher überzeugt: Das Ansprechen dieser Thematik ist wichtig, um sich der Gefahr bewusst zu sein, ob man sich als Führungsperson von Stereotypen beeinflussen lässt.» Den Umfang zu diesem spezifischen Thema halte er für sinnvoll und verhältnismässig.

MAG entscheidet über Lohn

Der Chef des Personalamts wehrt sich auch gegen die generelle Kritik, das Papier sei mit 44 Seiten zu lange und wolle jeden «Hafenkäse» regeln: Dieses bezeichnet Lüthy als «zentrales Nachschlagewerk», das Vorgesetzte und Mitarbeitende bei Unklarheiten konsultieren könnten: «Deshalb müssen möglichst viele Themen aufgenommen werden», findet Lüthy.

Der neue Leitfaden des Kantons basiert auf einem von der Regierung im März 2018 verabschiedeten MAG-Konzept. Neu bildet das MAG die Entscheidungsgrundlage dafür, ob ein Kantonsangestellter beim Lohn einen Erfahrungsstufenanstieg zugesprochen erhält oder nicht.

Das MAG sei aber kein Instrument zur generellen Lohnberechnung, stellt Martin Lüthy klar. Die direkte Verknüpfung von MAG und individueller Entwicklung der Löhne ist Bestandteil einer laufenden Revision des Personaldekrets des Kantons.

Die Ende Juni abgeschlossene Vernehmlassung zeigt: Diese und andere Änderungen des Dekrets sind hoch umstritten. Abschliessend darüber entscheiden wird der Baselbieter Landrat.